今回の緊急事態宣言を受けて、4月初頭より全社で続けてきたリモートワークですが今後の展開について少し話したいと思います。

管理部のメンバーの助けもあって2月から準備してきた完全リモート体制において、当初懸念されていたリモート化における大きな問題発生も特になく、順調といってもいいレベルで体制変更後の業務は進みました。

そしてこの度、緊急事態宣言解除となったわけですが、これを受けて各社様々な選択を採っていくと思われます。

大きく常時リモート化に踏み出し、オフィス削減していくという企業。これは非常事態宣言下に見られた変化を最大化したまま残すパターンです。

逆に宣言解除後でも自粛などまるでなかったかのように通常の勤務へ戻るパターンの企業。

さてそこでセンタードとしてどういうスタンスを取っていくべきか？
まず弊社でリモートワークはどうだったのか？

リモート化による通勤等の負荷軽減、一箇所集中による心的ストレス軽減、各種作業系の集中強化による効率化など、さまざまなメリットには気づけました。

ところがそれと同時にリモートワーク外のデメリットも少しずつ感じるようになりました。

それはメンバーが一箇所に集まることによる結束・一体感が、やはりリモートワークでは通常勤務よりも弱まってしまうのではないか、という懸念です。

熟練度の高い自立したプロフェッショナルで構成された筋肉質の少人数数精鋭チームであれば、特に大きな問題はないのかもしれません。

しかしベンチャー、中小企業などでは未経験からの人材を育成・強化し、様々な選択肢の中から社内の意見を集約したり、トップダウンでの戦略を全社に共有してスピーディーな展開を図っていくような場面が多々あります。
そのような場面において、完全リモートで生じる結束感の緩みが少しづつ大きくなった時に組織の成長スピードが大きく鈍化したり、マネージメントラインが機能不全になる懸念があります。

また入社間もないメンバーにおいては、社内カルチャーを学び体感してもらう期間が必要であり、業務においてもゼロベースからのスキル・知識習得をリモートの距離感で行うのは、効率を鈍化させる可能性が高いという部分もあります。

そこでセンターでは今回の解除を受けて6月以降は通常出勤とリモートワークの折衷案としたいと思います。

具体的には週2日分のリモートワーク権利を全メンバーに与え、月次8日のリモートワーク権利の中で各自が自由に通常出勤とリモートワークを組み合わせて選択できるようにすることとします。

これによりリモートワークの利便性を一定範囲許容しつつ上記の課題でも対処していこうと思います。

将来的にはコロナ騒動が終息すれば、リモートワークを使うことによって仕事場所にも一定の自由度を発生させることができるようになると思います。

これは気分転換やストレス緩和だけでなく、育児出産を迎える社員や介護問題を抱える社員や、実家にいながら仕事をしたい社員、国内外の旅行先で業務してみたい社員の希望も叶えることになる可能性があります。

そのためには一番大事なのは、通常出社・リモートワークを自由に切り替えることができる環境だと思い、制度を考えてみました。

ただし今回の宣言中でのリモートワークは全社員リモートワークである前提として成立したものでしたが、今後は通常出勤者とリモートワーク者がミックスされた状態になり業務を進めていくことになります。

このあたりの課題発生は未知数のところでもあるため、今後の運用を通じてより良い制度を模索していくこととなると思います。